Diversiteit en inclusie op de werkvloer: zorg voor inhoud
Maatschappelijk verantwoord ondernemen. Dat willen we allemaal. Een goed werkgever zijn, met oog voor mensen en de omgeving. Maar hoe pak je dat aan? Laat één ding duidelijk zijn: met alleen praatjes kom je er niet. Welk verhaal je ook vertelt, het moet inhoud hebben. Neem diversiteit en inclusie. Waarom is dit voor jouw bedrijf belangrijk? Het is de vraag waar iedereen mee zou moeten beginnen.
Stel je voor, als werkzoekende zoek je een baan en je hebt de perfecte vacature gevonden. De baan is je op het lijf geschreven. Bovendien staat in de vacaturetekst dat het bedrijf veel aandacht heeft voor diversiteit en inclusie: iedereen is welkom. Dat is helemaal mooi, want je bent niet zo mobiel en afhankelijk van een rolstoel. Maar bij dit bedrijf zit dat dus goed, want ze zetten het zelfs in hun vacaturetekst. Gelukkig word je uitgenodigd en mag je op gesprek komen. Eenmaal bij het bedrijf blijkt er echter geen aparte rolstoelingang te zijn en eenmaal binnen blijkt ook het toilet lastig toegankelijk.
Vertel het echte verhaal
De moraal van dit verhaal? Zorg dat de inhoud van je verhaal klopt bij je daadwerkelijke verhaal naar buiten. Mensen zijn niet gek. Als de boodschap alleen maar een mooi verhaal is, dan prikken mensen daar zo doorheen. Dit geldt voor allerlei zaken. Denk aan personeelsbeleid, recruitment, behoud van personeel, aantrekken GEN Z, etc. Vertel het echte verhaal en blijf weg van gladde marketingpraat aan de voorkant. Als het niet aansluit op wat jouw organisatie echt te bieden heeft, moet je het niet vertellen.
Dus terug naar de vraag: waarom wil je in jouw organisatie aan de slag met diversiteit en inclusie? Omdat:
• Je vindt dat het in deze tijd een onderwerp is waar je als organisatie iets over moet vinden?
• Je wilt voorkomen dat medewerkers gaan roepen dat jouw organisatie niet inclusief genoeg is?
• Je erbij wilt horen en ook wilt zeggen dat je vrouwen in het MT hebt?
Ik vraag me soms oprecht af waarom zoveel bedrijven hiermee bezig zijn, terwijl ze geen idee hebben waar te beginnen. Ik zou zeggen: wees eerlijk. Schrijf op (of spreek uit) wat het antwoord volgens jou is. Kijk vervolgens naar het passende verhaal en de bijbehorende aanpak.
Kijk verder
Maar wat houdt inclusie nu eigenlijk in? Inclusie betekent onder andere dat die 1,2 miljoen mensen die nu een afstand tot de arbeidsmarkt hebben, ook een kans verdienen. In een tijd met enorme personeelstekorten zou dat niet zo lastig moeten zijn, toch? Maar zolang iedereen het schaap met de meeste poten blijft zoeken, los je het personeelstekort niet op. Zolang we niet anders naar het ontwikkelpotentieel van mensen gaan kijken, maar alleen naar iemands cv staat en voldoende relevante werkervaring, gaan we er niet komen. Inclusie is dus niet iets wat je ‘even’ doet of iets dat over één aspect gaat (zoals personeelstekort). Het heeft invloed op alle lagen in de organisatie en op heel veel processen.
Goed beleid loont
Uit een artikel van PWC blijkt dat het weldegelijk loont om aandacht voor diversiteit en inclusie te hebben. In het artikel staat:
1. Bedrijven die meer diversiteit hebben en hier beleid op voeren presteren beter (33% maakt meer winst, 19% heeft hogere innovatie-inkomsten wanneer ze een divers managementteam hebben, 60% ziet verbetering in de besluitvorming).
2. Bijna tweederde van de sollicitanten (64%) – dus ook Gen Z die je zo graag wilt aantrekken – evalueert exclusiviteit en diversiteit van vacatures.
3. Iets meer dan de helft van de werknemers (54%) overweegt een andere baan als de werkgever zich niet inzet voor diversiteit.
Persoonlijk blijf ik dit een lastig verhaal vinden. Natuurlijk ben ik helemaal VOOR inclusiviteit. Maar als ik om me heen kijk zie ik wat anders. Zo zeggen veel bedrijven wel dat de top een afspiegeling moet zijn van de organisatie, maar vaak willen (of kunnen) ze dat helemaal niet echt. Neem als voorbeeld een grote winkelketen. Meer dan 80% van de werknemers is Gen Z, maar in de top van de organisatie zit vooral generatie X (1955-1970) en de pragmatische generatie (1970-1985). Dit bedrijf denk na over diversiteit en inclusie. Ze willen ook de top een afspiegeling laten zijn van hun personeelsbestand. Maar … zullen zij Gen Z werkelijk promoveren naar het MT? Als het antwoord ja is, hoe ga je dan beginnen? Wie komen er in aanmerking, wat zijn de criteria, hoe maak je het transparant en hoe waarborg je dat die hele 80% een eerlijke kans krijgt? Het brengt mij terug bij mijn allereerste vraag: waarom wil je het? Met een helder antwoord heb je richting en houvast om te beginnen.
De aanpak
Maar wat moet je dan als bedrijf met dit onderwerp? Hoe kun je als organisatie wel aan de slag met diversiteit en inclusie? Volgens Gallup (in een artikel over diversity, equity & inclusion) is een langetermijnstrategie noodzakelijk. Zonder langetermijnstrategie wordt het een quick fix en zal het uiteindelijk een stille dood sterven. Naast de waarom-vraag zijn er nog vier andere essentiële punten:
1. Wat is je commitment?
2. Welke veranderingen wil/ga je maken?
3. Hoe wil je het proces borgen?
4. Hoe houd je de progressie vast?
En let op: er zijn geen short cuts! Diversiteit en inclusie is geen projectje waarvoor je een oplossing zoekt. Diversiteit en inclusie gaat over cultuur (net als de generatie Z- en millennials-problematiek). Het startpunt is je organisatiecultuur: wat is de cultuur nu, hoe denken jullie over zaken, hoe dragen jullie dat uit en welke stappen zetten jullie keer op keer om die cultuur uit te dragen?
Voorkom dat diversiteit en inclusie een onderwerp wordt waar je energie insteekt, een oplossing voor bedenkt om het vervolgens achter je te laten als een project dat is gestart en is afgerond. Aan de slag gaan met diversiteit en inclusie vraagt om een proces dat richting, visie, borging, tijd, echte commitment, veel positieve energie en meer van dat soort zaken nodig heeft. Het is geen statisch gebeuren maar een dynamisch verhaal dat continu aangepast en verbeterd moet worden en met voortschrijdend inzicht zal moeten worden bekeken.
Moed en tijd
Ik vind het ingewikkelde materie. Niet omdat het moeilijk is om mensen gelijke kansen te geven, maar omdat we vaak in statische oplossingen denken en er te weinig voor zorgen om eerst “hoog-over” te kijken. Wat willen we nu eigenlijk? Wanneer dat duidelijker is kun je veel transparanter in je organisatie bepalen wie bijvoorbeeld wel die promotie krijgt en wie niet. Zorg voor een gedegen en gedragen plan. Daar is moed en tijd voor nodig.
Tekst: Heleen Ernst
Heleen Ernst is ondernemer en eigenaar van U’r Skills, columnist voor het vakblad PRINTmatters, keynote speaker, adviseur voor Directies, HR leiders en Management. Vooral aanjager van ontwikkeling binnen organisaties o.g.v. organisatiecultuur, jonge generaties boeien, binden en ontwikkelen, en Leiderschap anno nu.