Kun je als werkgever van je werknemer eisen dat deze zijn LinkedIn-profiel aanpast? Ja, zo blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Utrecht.
Kun je als werkgever van je werknemer eisen dat deze zijn LinkedIn-profiel aanpast? Ja, zo blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Utrecht. Het betrof een werknemer die in augustus 2015 in dienst was gekomen als Accountmanager New Business. Met ingang van augustus 2016 ging hij de functie van Sales, Marketing & PR-consultant vervullen. Omdat dit niet helemaal lekker loopt, spreken de werkgever en werknemer af dat hij per augustus 2017 weer teruggaat naar de functie van Accountmanager.
Ook in die functie gaat het niet goed. Er volgt een onderhandeling over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast ontwikkelt zich een discussie over het LinkedIn-profiel van de werknemer. Daarin staat nog als functie ‘Sales, Marketing & PR consultant’ en onder de profielfoto en naam van de werknemer staat de kopregel ‘Marketing & PR’. Dat moet veranderd worden, vindt de werkgever. Het LinkedIn-profiel wordt immers gebruikt om er contact met (potentiële) relaties van werkgever mee te onderhouden.
‘Ik adviseer je dringend je hand niet te overspelen’
De werkgever verzoekt de werknemer steeds indringender zijn profiel aan te passen. Zo mailt hij in oktober 2017: ‘Ik ben niet blij dat je ondanks herhaalde verzoeken weigert om jouw Social Media-uitingen aan te passen aan de huidige status quo, waarin je niet langer PR en Marketing doet. Ik wijs je er op dat herhaalde weigering om aan mijn redelijke instructie te voldoen zelfs kan leiden tot ontslag op staande voet. Ik adviseer je dringend op dit punt je hand niet te overspelen’.
Zijn leidinggevende adviseert hem daarna nog eens om slim te zijn en het gewoon aan te passen. Dat doet de werknemer niet. Hij is aan het solliciteren en met Marketing en PR in de kopregel van zijn profiel vergroot hij zijn kans om door recruiters te worden benaderd. Hij mag hopen dat die hem snel weten te vinden, want hij wordt – na een allerlaatste waarschuwing – op staande voet ontslagen.
De rechter vindt dat terecht, ondanks het feit dat dit een arbeidsrechtelijk paardenmiddel is. Een werknemer heeft namelijk na een ontslag op staande voet geen recht meer op loon en ook niet op WW. De rechter weegt de belangen van beide partijen daarom zorgvuldig af. In dit geval pakt de belangenafweging in het nadeel van de werknemer uit. Deze was genoeg gewaarschuwd. De werkgever had er belang bij dat het profiel werd aangepast, omdat dit profiel voor zakelijke doeleinden werd gebruikt. Hij hoefde niet te accepteren dat de werknemer zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR. Het ontslag op staande voet blijft in stand, maar de rechter kent de werknemer wel de transitievergoeding toe. In dit geval circa 2.200 euro. De rechter vindt het gedrag van de werknemer kinderachtig, maar niet ernstig verwijtbaar en houdt rekening met het feit dat het gedrag van de werknemer samenhing met de onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst.